Por Luanna Vieira, Fernanda Dolabella e Cristina Milagres
O impacto do uso das redes sociais é um tema em voga entre os brasileiros, e não é para menos. Segundo pesquisa realizada pela empresa GlobalWebIndex1, com sede em Londres, o Brasil ocupa o segundo lugar no ranking de países que mais gastam tempo em mídias sociais, perdendo apenas para as Filipinas.
O estudo analisou dados de 45 dos maiores mercados de internet do mundo, e estimou que o tempo diário médio que cada pessoa dedica a sites ou aplicativos de mídia social aumentou de cerca de 90 minutos em 2012 para 143 minutos nos primeiros três meses de 2019. Especificamente em relação ao Brasil, o tempo de uso estimado é de 225 minutos, um aumento de seis minutos em relação a 2018.
Com tanto tempo dedicado às mídias virtuais, e sendo certo que um simples post, em segundos, pode gerar vários cliques e compartilhamentos, é de se esperar que as redes sociais interfiram diretamente no ambiente de trabalho, razão pela qual empregadores e empregados devem estar atentos a sua conduta no ambiente virtual.
Apesar das recentes modificações na legislação trabalhista, com menção especial à Lei nº 13.467/20172, as alterações, em sua maioria, não acompanharam os avanços tecnológicos.
Assim, a partir da análise de casos concretos, a Jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas vem desempenhando importante papel na construção dos entendimentos.
Hoje, por exemplo, um empregado que se expressa de forma desrespeitosa para com a empregadora nas redes sociais, a depender da gravidade e impacto de sua manifestação, poderá sofrer advertência disciplinar, suspensão contratual, ou até mesmo dispensa por justa causa, sem prejuízo de ser obrigado a responder por eventuais perdas e danos causados.
O compartilhamento, a postagem ou até mesmo a simples “curtida” de posts com conteúdo discriminatório, como mensagens de cunho racista, machista ou homofóbico - independente de menção expressa à empresa - pode igualmente conferir à empregadora o direito à aplicação de penalidades disciplinares ao empregado.
De igual modo sugere-se cautela também quanto aos conteúdos compartilhados em perfis da empresa nas mídias sociais, principalmente, quando empregados aparecem em vídeos ou fotos divulgadas.
Nesses casos, observando-se a previsão do Código Civil (art. 203), bem como a própria proteção constitucional ao direito de imagem (art. 5º, X³), recomendável a obtenção da autorização prévia dos colaboradores, em especial se o conteúdo da publicação possuir fins econômicos.
Sabendo-se que os conteúdos gerados nas redes sociais podem produzir efeitos nas relações de trabalho, de suma importância que os atores nela envolvidos (empregados e empregadores) ajam com cautela e prudência.
Para tanto é de suma importância a elaboração de códigos de ética e de conduta internos que tratem do tema, a fim de que os atos dos empregados estejam afinados com os valores éticos e sociais defendidos por sua empregadora.
¹ https://www.globalwebindex.com/reports/social
² http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
³ CAPÍTULO II DOS DIREITOS DA PERSONALIDADE. Art. 20. Salvo se autorizadas, ou se necessárias à administração da justiça ou à manutenção da ordem pública, a divulgação de escritos, a transmissão da palavra, ou a publicação, a exposição ou a utilização da imagem de uma pessoa poderão ser proibidas, a seu requerimento e sem prejuízo da indenização que couber, se lhe atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins comerciais. Parágrafo único. Em se tratando de morto ou de ausente, são partes legítimas para requerer essa proteção o cônjuge, os ascendentes ou os descendentes. [...].
INCISO X – INTIMIDADE. São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. [...]