Por Silvia Pellegrini Ribeiro, Beatriz Pereira de Paula e Camila Mendes Meneghini
Em que pese estarmos vivenciando um momento de mudanças, não temos como negar que práticas discriminatórias, conscientes e inconscientes, continuam a ser vivenciadas na sociedade, inclusive no mercado de trabalho.
Tanto isso é latente que, recentemente, foram editadas duas novas leis, na seara trabalhista, tratando do tema, sendo elas a Lei Emprega Mais Mulher (Lei 14.457/2022) e a Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023), esta última representando o assunto mais quente do momento.
Adicionalmente, há várias empresas que estão buscando seguir os pilares das boas práticas relacionadas a ESG (Ambiental, Social e Governança), adotando, dentre outras medidas, ações e políticas voltadas para a promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, inclusive com ações afirmativas.
A Lei 14.611/2023 se presta igualmente a incentivar ações afirmativas, visando estimular (pelo amor ou pela dor) que as empresas se tornem ambientes efetivamente diversos e, assim, mais empáticos, produtivos, criativos, permitindo que todos se sintam valorizados e efetivamente pertencentes.
Mas a realidade é a de que a nossa sociedade ainda não está nesse lugar onde precisa chegar.
As minorias sociais são constituídas por grupos que podem incluir mulheres, negros, pessoas com deficiência (PCDs), LGBTQIA+, indígenas, pessoas de baixa renda e idosos. Tais grupos, de modo geral, representam uma parte vulnerável da população, seja em razão de falta de acesso a direitos básicos, como, por exemplo, educação, seja pela escassez de igualdade de oportunidades e práticas discriminatórias.
Segundo pesquisa feita pelas empresas Pulses (plataforma de soluções de clima organizacional) e Nohs Somos (startup de diversidade e inclusão), em setembro de 2020, os grupos minoritários representavam menos de 10% dos colaboradores das empresas. Nessa pesquisa foi possível verificar, ainda, que a situação se agravava principalmente ao se analisar os cargos de liderança e adoção de iniciativas em prol da pluralidade.
O princípio da não-discriminação está previsto no art. 3º, inciso IV, da Constituição Federal:
“Art. 3º. Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: (...) IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, cor, sexo, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.
E é corroborado pelo princípio da igualdade, no art. 5º da Carta Magna:
“Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança, à propriedade (...)”
No âmbito das relações de trabalho, a proteção à discriminação está prevista na Declaração da OIT de 1998 como um dos princípios e direitos fundamentais, considerada matéria de caráter essencial nos direitos humanos laborais para a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação (Convenções 110 e 111 da OIT).
Os documentos internacionais conceituam a existência de uma discriminação direta, descrita como aquela que se vê facilmente, bem como uma discriminação indireta. Conforme estabelecido pela Convenção n. 111 da OIT (adotada pelo Brasil pelo Decreto n. 62.150, de 1968): “1. Para fins da presente convenção, o termo “discriminação” compreende: a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro Interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados. 2. A distinção, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação (BRASIL, 1968).”
O artigo 461 da CLT assegura o pagamento de igual salário para aqueles trabalhadores que ocupam idêntica função e realizam as mesmas atividades, na forma descrita no mencionado dispositivo legal. Aqui é assegurada a isonomia salarial, mas ainda não era tratada a igualdade de oportunidades.
Mesmo com as previsões legais e instrumentos internacionais, dados captados pela Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do Tribunal Superior do Trabalho em 2022 demonstraram que as alegações de atos discriminatórios foram temas em mais de 157,1 mil processos ajuizados nos últimos quatro anos. No ambiente laboral, a discriminação às camadas mais vulneráveis pode ocorrer pelos mais diversos modos, podendo citar como exemplos: diferenciação dos postos de trabalho, compensações e salários desiguais, tratamento diferenciado desde a admissão até a ascensão funcional, preferencias de demissão, etc.
Como desdobramento dessa realidade, o Ministério Público do Trabalho lançou esse ano a Cartilha Trabalho, Gênero e Cuidado (www.ncst.org.br/images_news/files/cartilha-cuidado.pdf), com o intuito de fomentar o debate institucional sobre as questões de gênero, do trabalho e da economia de cuidado, do trabalho reprodutivo e produtivo, da divisão sexual do trabalho, da dupla jornada e da licença parental.
Mas, se por um lado enfrentamos a realidade de desigualdades no ambiente de trabalho, um estudo feito pela empresa McKinsey & Company, elaborado por Castilho et al (2020) reconhece que existe um indiscutível vínculo entre diversidade e sucesso corporativo, ressaltando que empresas com maior diversidade em cargos de liderança possuíam 25% mais probabilidade de superar a performance financeira, quando comparada a organizações do mesmo segmento. O resultado sugere que a diversidade é um forte perceptor de práticas saudáveis e melhores resultados para as corporações.
Isso se dá, porque as empresas que buscam de forma efetiva a diversidade, concebem ambientes de trabalho positivos, tomado de generosidade e espírito colaborativo, reforçando que as diferenças são necessárias e até mesmo lucrativas. Buscar a diversidade no ambiente de trabalho por meio de políticas internas e conscientização do ambiente laboral é um primeiro passo para valorizar socialmente o que cada pessoa tem de individual.
Igualmente, quando falamos em minorias e nas diversas formas de discriminação no ambiente de trabalho, automaticamente, somos transportados ao real significado da ética social no contexto profissional. Afinal: o que seria a ética profissional e, em qual ponto, ela se entrelaça com a temática da discriminação de minorias no ambiente corporativo?
Neste ponto, talvez seja interessante contextualizar que a ética profissional é um conjunto de normas de conduta, com valores que determinam o comportamento e o relacionamento no ambiente corporativo, buscando um ambiente de trabalho saudável através da construção de relações respeitosas.
Considerando a descrição acima, poderíamos concluir que a ética contribui para o bom funcionamento de uma empresa, uma vez que impulsiona o aumento do nível de confiança e do comprometimento entre os empregados.
Assim, nada mais genuíno do que pensar que sólidas políticas internas, Códigos de Ética, disponibilização de canais de denúncias, implementação de um plano de cargos e salários, com critérios claros e objetivos, inclusive quanto à progressão profissional, investimentos em treinamentos e capacitações, são instrumentos preciosos para que a empresa possa reverter eventuais desigualdades no ambiente de trabalho e colher os respectivos frutos.
Mas, esses instrumentos não podem ser tratados como meras formalidades. Conquistar o engajamento e, ainda, certificar a aderência dos colaboradores aos princípios da empresa, é obrigação do empregador. Esses princípios devem ser disseminados a partir das altas lideranças da empresa, com a identificação dessa cultura por toda a coletividade.
De fato, uma mudança efetiva somente será observada quando a diversidade e inclusão forem encaradas pelas lideranças como sendo um pilar do negócio, tratados como princípios estruturais da organização.
Devemos nos guiar pelos dizeres do Exmo. Ex-Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Sr. Carlos Alberto Reis de Paula, o primeiro negro a ocupar o cargo de Ministro do Órgão Superior: “A igualdade está na base, na semente e na origem de tudo que pode haver de bom em uma sociedade democrática, em uma sociedade civilizada”.
Referências:
Rev. TST, Brasília, vol. 76, no 4, out/dez 2010
https://info.gupy.io/materiais/whitepaper/pesquisa-diversidade-e-inclusao
https://www.mckinsey.com/br/our-insights/diversity-matters-america-latina
https://www.poderdaescuta.com/etica-profissional/
https://www.idis.org.br/por-que-as-empresas-estao-implantando-codigos-de-etica/
https://lec.com.br/codigo-de-conduta-etica-entenda-6-dicas-para-elaboracao-de-um-codigo-de-etica/