Medidas recomendadas e alternativas no ambiente de trabalho, inclusive sob o prisma da MP 927


Medidas recomendadas e alternativas no ambiente de trabalho, inclusive sob o prisma da MP 927


As principais, e mais recomendáveis, medidas de prevenção ao contágio pelo coronavírus no ambiente de trabalho são:

  1. Implementar meios e estimular a realização de trabalho remoto, o conhecido “home office”, em todas as atividades nas quais isto seja possível;
  2. Gestão e políticas específicas de proteção para trabalhadores que se encontrem no grupo de maior taxa de letalidade da doença;
  3. Instituir protocolo médico para casos suspeitos ou risco potencial de exposição ao vírus;
  4. Divulgação interna intensiva, em todos os meios possíveis, das formas de transmissão do vírus e das medidas de prevenção ao contágio, mantendo sigilo acerca do nome de eventual empregado que contrair a doença;
  5. Manter instalações limpas, ventiladas e constantemente higienizadas;
  6. Disponibilizar e estimular o uso, constante e periódico, de produtos de higiene pessoal, inclusive álcool 70% (As medidas devem ser estendidas aos clientes da loja e demais colaboradores); e
  7. Advertir os gestores dos contratos de prestação de serviços, quando houver serviços terceirizados, quanto à responsabilidade da empresa contratada em adotar todos os meios necessários para conscientizar e prevenir seus trabalhadores acerca dos riscos do contágio do novo Coronavírus e da obrigação de notificação da empresa contratante quando do diagnóstico de trabalhador com a doença (COVID-19). 

As empresas devem cuidar para que as medidas não resultem em práticas discriminatórias e não gerem pânico nos empregados, devendo sempre ser assegurado o direito a inviolabilidade à intimidade e vida privada do trabalhador. Eventuais ações que visem segregar empregados dentro do mesmo espaço de trabalho ou exponha a imagem do trabalhador podem representar um risco trabalhista.

O empregado que inadvertidamente ignore as medidas preventivas e de contenção disponibilizadas pelo empregador, está passível de punição (advertência), inclusive de justa causa (dependendo do caso concreto, sempre respeitando o princípio da razoabilidade e da preponderância do coletivo sobre o individual, da saúde coletiva sobre a lucratividade). 

De igual modo, o empregador que não adote medidas preventivas, sujeitando empregados a risco de contrair a doença, ficarão sujeitos a eventual indenização a título de danos morais e materiais, bem como sujeito a eventual pedido de reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho daqueles que se sentirem diretamente prejudicados, nos termos do artigo 483, da CLT:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...)

c) correr perigo manifesto de mal considerável; 

A responsabilidade do empregador poderá ser afastada pela utilização de medidas de precaução como higiene constante do local de trabalho, disponibilização de álcool em gel, disponibilização de transportes particulares, dentre outros. Por isso, sugerimos que todas as práticas adotadas sejam documentadas para evitar futura alegação de responsabilidade patronal pelo contágio.

Ontem foi publicada a MP 927/2020 que trouxe importantes medidas para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Como forma de equacionar a questão da exposição a riscos e reduzir os prejuízos já suportados pelos empregadores em decorrência da Pandemia poderão ser implementadas, avaliadas as situações específicas, as seguintes medidas alternativas: 

  • Flexibilização de jornada 

Tal medida visa equacionar número de empregados e os horários de transportes mais vazios, bem como para que os trabalhadores atendam familiares doentes ou em situação de vulnerabilidade a infecção pelo coronavírus e para que obedeçam a quarentena e demais orientações dos serviços de saúde. 

  • Trabalho Remoto / Teletrabalho

Está é a opção que mais tem sido adotada. Recomendamos que seja elaborado um acordo/política com o empregado para esclarecer o contexto das atividades home office devido a situação de crise do COVID 19, orientações em relação a ergonomia e se haverá algum tipo de compensação financeira.  A alteração deve ser comunicada com pelo menos 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, podendo incluir estagiários e aprendizes.

Uma oportunidade importante neste momento seria o e-commerce. Com as lojas fechadas, tende a aumentar a demanda pelas vendas via internet. O teletrabalho surge como uma excelente oportunidade, requerendo cuidados específicos, especialmente no que se refere aos equipamentos fornecidos pelo empregador e custos que devem ser assumidos pela empresa, segurança quanto às informações e condições de entrega, bem como segurança e medicina do trabalho. Há necessidade de ajuste escrito específico.

  • Férias Individuais

Factível a concessão de férias aos empregados, ainda que não observado o prazo de 30 dias previstos no artigo 135, da CLT e no caso de o empregado não ter cumprido o período aquisitivo, tendo sido tais aspectos validados pela MP 927/2020. Período mínimo de gozo de 5 dias. Períodos futuros de férias poderão ser negociados entre empregados e empregadores mediante acordo individual, no entanto tal prática merece cautela, considerando que as férias tem um caráter de proteção à saúde do empregado, não sendo aconselhável um longo período sem gozo de respectivo descanso. Há previsões específicas quanto à forma de pagamento das férias e 1/3 constitucional.

  • Redução de Jornada e Redução Remuneratória 

Existe a possibilidade de negociação com a entidade sindical (acordo coletivo) para redução da jornada, com a consequente redução da remuneração auferida pelos empregados, limitado a 25% e sempre respeitado o salário mínimo. Nesse caso, haverá como contrapartida a necessária proteção contra a dispensa dos empregados no período de vigência da norma coletiva.

  • Interrupção da Prestação de Serviços e Compensação Futura de Trabalho

Nos termos do artigo 61, parágrafo terceiro da CLT, sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior (como é o caso do Coronavírus), que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente. Sugerimos que tal medida seja previamente negociada com o Sindicato, de modo a prever especificamente às condições que serão observadas tanto no período de afastamento, como no respectivo retorno.

  • Banco de Horas

O Banco de horas poderá ser utilizado como forma de equalizar os fluxos de trabalho, com previsão de compensação de jornada no prazo de 18 (dezoito) meses, contados da data do encerramento do estado de calamidade pública. Devem, apenas, ser observados os estritos termos do acordo coletivo firmado ou ajuste individual, de acordo com o caso.

  • Aproveitamento e Antecipação dos feriados

Feriados não religiosos poderão ser antecipados pelos empregados, mediante comunicação escrita ou eletrônica, com antecedência de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas, indicando os feriados que serão compensados.

Feriados religiosos somente poderão ser compensados mediante concordância do empregado e celebração de acordo individual escrito.

  • Férias Coletivas

Outra alternativa seria a adoção de férias coletivas, especialmente no caso fechamento das lojas. A MP 927 prevê que as férias poderão ser comunicadas com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, sem necessidade de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e ao Sindicato da Categoria.

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 

  • Licença Não Remunerada e Redução da Jornada de Trabalho

No Brasil, o instituto do “lay-off” se concretiza com a (i) suspensão do contrato de trabalho (licença não remunerada) ou (ii) pela redução da jornada proporcional ao salário. Nos dois casos, a validade dependerá de negociação coletiva. 

No caso de suspensão, artigo 476-A da CLT disciplina tal possibilidade com a vinculação de qualificação profissional do empregado e duração de 2 a 5 meses. 

A MP 927/2020 tratou do assunto dispensado a negociação coletiva, prevendo que (1) a qualificação deveria se dar de modo não presencial, (2) com duração de até 4 meses, (3) dispensada a previsão por meio de acordo ou convenção coletiva, (4) podendo ser realizada mediante acordo individual; e (4) devendo ser registrada na CTPS física ou eletrônica. Poderá ser fornecida no período pelo empregador compensação mensal sem natureza salarial e mantidos os benefícios voluntariamente concedidos. 

No caso de descumprimento das determinações ou no caso de o empregado prestar serviços no período, foram estabelecidas as penalidades, inclusive no que se refere ao pagamento de salários do período e encargos e penalidades decorrentes.

Outros pontos tratados na MP 927/2020 referem-se à:

  • suspensão da exigibilidade de exames periódicos, com exceção do exame demissional e situações excepcionais indicadas pelo médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional. Os exames médicos devem ser realizados no prazo de 60 (sessenta) dias encerrado o estado de calamidade pública;
  • Possibilidade de prorrogação do mandato da CIPA;
  • Diferimento do recolhimento do FGTS relativos aos meses de março, abril e maio de 2020. Os mencionados valores poderão ser parcelados e pagos a partir de julho/2020;
  • Previsões específicas de prorrogação de jornada de trabalho, inclusive no que se refere a escalas 12x36 e intervalos interjornadas;
  • Suspensão pelo prazo de 180 dias dos prazos para apresentação de defesa e recursos no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhista e notificações de débito de FGTS;
  • Possibilidade de prorrogação de acordos e convenções coletivas pelo prazo de 90 dias;
  • Antecipação do pagamento do abono anual de 2020;
  • Medidas adotadas no período pelos empregadores e que não sejam contrárias aos termos da MP 927 restaram convalidadas e 
  • Prazo de validade de 180 dias a partir da sua emissão para certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria – Geral da Fazendo Nacional do Ministério da Economia.